PROYECTO DE INVESTIGACION.
I.
AREA DE ESTUDIO:
-
DERECHO LABORAL
II.
TEMA DE INVESTIGACION:
-
EL MOBBING O ACOSO MORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANCHI EN EL
AREA ADMINISTRATIVA EN LA GESTION 2014-2015.
III.
TITULO DEL PROYECTO:
¨INCIDENCIA
DEL MOBBING: ACOSO MORAL EN LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANCHISEN EL AREA
ADMINISTRATIVAEN LA GESTION2014-2015”
IV.
DESCRIPCION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION :
En Perú al igual que muchos
países del Derecho Internacional existe
un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del ¨MOBBING O MALTRATO
LABORAL U ACOSO LAVORAL ¨ esto ha dado lugar a que gran cantidad de casos
queden en la clandestinidad, al no ser denunciado por las víctimas
principalmente porque no la población no conoce este tipo de maltrato existe un
fundamento legal específico en el que puedan ampararse ya que este considera un
gran riesgo e inestabilidad laboral por las consecuencias (muchas veces
irreparables) que trae consigo.
Ya que cuando nos referimos al
Mobbing nos estamos refiriendo a un tipo de situación comunicativa que amenaza
con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El Mobbing es
un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que,
tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición
constante tiene efectos perniciosos”. Heinz Leymann
El mobbing se manifiesta:
En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a
cabo por una o varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente
en el tiempo. Tienen como objeto intimidar, opacar, reducir, amilanar y consumir
emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas forzar su salida de
la organización o satisfacer necesidades patológicas de agredir controlar y
destruir.
Así mismo, puede presentarse
por la existencia de trabajadores que respondan a un determinado origen étnico,
credo religioso, discapacidad, tendencia política o inclinación sexual, Así, encontramos ejemplos en la
jurisprudencia donde conductas de acoso moral han sido calificadas como delitos
de amenazas o coacciones e incluso de lesiones cuyo bien protegido es la integridad moral y física
respectivamente de las personas.
Fruto de varios estudios
realizados a nivel mundial, para el análisis de este problemática, tal es el
caso de los parlamentos Occidentales, Europeos, y demás países del mundo han
generado interés ya que se llegó a determinar que muchos de los trabajadores,
han sido víctimas en algún momento de acoso psicológico laboral. Esto a falta
de una política preventiva interna y la ausencia de leyes sancionadoras en
contra del Mobbing.
Por lo tanto este paso lo que
se buscara será determinar el grado de incidencia en la Municipalidad Provincial de Canchis en el área administrativa de la
gestión 2014-2015, esto de forma específica las situaciones de acoso moral
recogiendo claramente qué es, cómo se produce y qué efectos tiene el peor
cáncer laboral que ha sufrido la humanidad.
La recepción anteriormente
explicada del Mobbing en nuestro Derecho, puede ser combatido desde una
perspectiva administrativo-sancionadora que corresponde, sobre todo a los
fundamentos legales así como desde una perspectiva jurisdiccional, pues ya
existen antecedentes suficientemente importantes en los Juzgados y Tribunales
Peruanos. Sin embargo, el acoso moral, una vez cometido y visible en sus
efectos, para ser jurídicamente relevante y perseguible mediante el ejercicio
de una acción ante el orden jurisdiccional competente, por ejemplo debe reunir
al menos dos requisitos: 1) Existencia de un daño identificable, es decir, la
afectación de un bien jurídicamente protegido y 2) Nexo causal entre la
conducta personal y el daño producido,
es decir, una relación de causalidad de dicha acción, esto para que exista una
relevancia e interés jurídico.
En resumen, podemos afirmar
que lo que distingue una simple acción hostil de proceso consumado de Mobbing
es la duración del acoso, la repetición y la relación asimétrica de poder que
existe entre el agresor y la víctima, hasta hace poco tiempo nadie hablaba del
acoso psicológico en el trabajo, ni siquiera las víctimas eran conscientes, en
la mayoría de los casos del problema al que se enfrentaban. El sentimiento de
culpa y vergüenza están demasiado presentes para poder analizar de forma
objetiva el porqué de tal atentado contra su dignidad.
Las publicaciones de cifras
alarmantes han hecho reaccionar a muchas víctimas de acoso moral en el trabajo
que, por desconocimiento de lo que les estaba pasando, falta de ayuda e incluso
miedo, no se habían atrevido a denunciar. De ahí, en España el increíble
incremento de denuncias por acoso moral en el trabajo presentadas a lo largo
del último años.
Por lo tanto podemos definir
que el problema que ha generado el mobbing es un tema realmente preocupante en
el ámbito de las relaciones laborales es la proliferación de personajes que, empleando su poder, destrozan la vida, la
familia, la salud y la dignidad, tanto personal como profesional, de las
personas.
V.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION:
ü ¿El
mobbing o acoso moral un riesgo que genera inestabilidad laboral, razón por la
cual son maltratados sicológicamente e inestabilidad en el trabajo?
VI.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
ü Objetivo General:
-
Determinar
los riesgos y efectos que genera el ¨mobbing o acoso moral¨ en la municipalidad
de sicuani en el área administrativi en la gestión 2014-2015..
ü Objetivos Específicos:
-
Describir
y analizar la figura del ¨mobbing o acoso moral¨ y las consecuencias que genera la falta de de conocimiento.
-
Establecer
e identificar las conductas o acciones que configuran el ¨mobbing o acoso moral
y las consecuencias del fenómeno sobre la victima¨.
VII.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:
Aunque el concepto
de acoso laboral es relativamente reciente, dentro del Derecho, la Psicología y
de otras disciplinas, existe suficiente consenso en considerarlo como un modo
de violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos
potencialmente graves sobre la salud de las víctimas, al producir sensación de
aislamiento e indefensión, y minar (debilitar) profundamente la autoestima de
sus víctimas.
·
En
Perú miles de trabajadores sufren cada día ultrajes por parte de sus compañeros
y jefes. Por consiguiente debemos plantearnos la siguiente pregunta ¿Cuál
es la finalidad de hacer mobbing o acoso moral?, pues parece que los
expertos coinciden con la definición que considera que el objetivo del mobbing
o maltrato moral es que el individuo acosado (victima) deje su puesto de
trabajo, por lo que se ve claramente que dicha finalidad constituye un riesgo
laboral.
·
Se
conoce en el ámbito laboral, el desarrollo de múltiples clases de relaciones,
que propician un ambiente adecuado para que se origine el mobbing o acoso moral
acorde a diferentes áreas, siendo el campo laboral el más afectado, allí se
conjugan muchos intereses en común entre las personas, especialmente el del
crecimiento personal al interior de cualquier organización, es normal que
muchas personas pretendan alcanzar este logro, lo que no es visto como normal
es la forma y los mecanismos de que se valen muchos sujetos para alcanzarlo.
·
El
acoso moral o mobbing es una forma de tortura que contamina el derecho de las
personas a trabajar y perturba las ventajas de la acción laboral, constituyendo
un factor de enfermedad que genera fobia al trabajo y grandes pérdidas
económicas y de competitividad. Se refiere más específicamente a la acción de
una o varias personas de una empresa, sociedad o institución dirigida contra un
compañero de trabajo con objeto de conseguir que abandone su puesto, socavar su
autoestima o elevar la de los acosadores. Podemos resumirlo como el maltrato
psicológico en el trabajo, reiterado y con un objetivo determinado. Los motivos
que llevan a unas personas a ejercer esa clase de acoso y derribo sobre otras
son varios, uno de los principales, aunque suene sorprendente a algunos, es la
envidia. La envidia entendida como celos del éxito de la futura víctima.
·
Aunque
el acoso pueda parecer una acción ejercida desde el superior al subordinado,
puede ocurrir en cualquier dirección: superior a inferior, inferior a superior
y entre iguales. Depende de la personalidad del acosado, de la del acosador, de
su número, y de las circunstancias y entornos laborales.
·
En
cuanto al derecho comparado el acoso moral o mobbing ya es un delito en algunos
países como en Colombia, y otros países. Suecia fue el pionero en esta
legislación el que tipificado y contenido en su legislación que consta como un
delito. En nuestro país aún no existen medios por los cuales se adoptan medidas
para prevenir el acoso laboral u otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo ya que si nos ponemos desde el punto de vista es cuanto a
su sanción existe un vacío legal.
·
La
concientización social ha de ser progresiva, pues acosadores no entienden la
democracia ni lo que es el respeto a las personas ni a sus derechos, por lo que
debería proponerse a la sociedad
amonestarlos para defender los derechos de las víctimas, proteger los intereses
del estado, administrar justicia y educar a los que entorpecen gravemente la
convivencia. La denuncia firme ante los tribunales, con el concurso deseable de
un abogado especializado, con la finalidad que los agresores sean sancionados
como consecuencia de dicho agravio pues la razón está del lado de la víctima, y
no se debe tener reparo en considerar la denuncia, dejando a un lado la
violencia, o la vergüenza de que sean los subordinados los acosadores. Millones
de trabajadores sufren cada día vejaciones por parte de sus compañeros y jefes.
El acoso moral o mobbing puede ocurrir a cualquier persona y destruirla. El fenómeno
no tiene nada que ver con la personalidad o la categoría de la víctima, quizá
empiece con una pequeña discusión entre compañeros, a la que siguen continuas
indirectas, algunas palabras perversas de vez en cuando y finalmente alguna
observación delante del jefe, se aparta a la víctima y se le ignora. Basta a
una persona astuta que tenga a los demás de su parte, para aislar a la víctima.
La consigna es clara, ya que todos se han puesto de acuerdo, el acosado
renuncia y abandona el puesto. El grupo de compañeros con frecuencia se lo
disputa de inmediato y el juego sucio empieza de nuevo. El problema del acoso
es conocido. El propósito de esta investigación es identificar la presencia de
este en la empresa objeto de estudio, intentando que las personas que lo
padecen comprendan que ya no están indefensas y que disponen de varias tácticas
para zafarse de ese flagelo con estrategias que ayudan a liberarse de la
culpabilidad y recuperar la autoestima.
VIII.
MARCO TEÓRICO :
VIII.1.
Etimología de la palabra Mobbing.- [1]El
término Mobbing proviene del verbo inglés to mob, que en Español significa ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’ proviene de la etología, ciencia que
estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la
ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros
consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia
un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o
bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.
En resumen el
término [2]Mobbing
proviene del verbo en inglés to mob, que alude a los ataques violentos y
agresivos que tienen ciertos animales entre sí.
VIII.2.
Definición del termino Mobbing.-
VIII.2.1. Según la
RAE.- [3]En
su vigésimo tercera edición, nos ofrece una definición de acoso moral o
psicológico en los términos siguientes: "Práctica ejercida en las
relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un
trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de
desestabilizarla psíquicamente".
VIII.2.2.
En un sentido estricto.-
[4]La
palabra Mobbing está definido como acoso moral, es decir; [5]se
refiere a las acciones de hostigamiento que realizan uno o varios
empleados en otro para provocarle miedo psicológico, debilitarlo y finalmente,
hacer que renuncie.
VIII.2.3. En un
sentido amplio.-
[6]El
acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del
término inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, “es tanto la
acción de un hostigador u hostigadores, conducente a producir; miedo, terror,
desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto
o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas
reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y
hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de
sus compañeros "acoso en sentido
horizontal", entre iguales, de sus subalternos “acoso en sentido vertical ascendente” o de sus superiores “en sentido vertical descendente”,
también llamado bossing, del inglés boss, que significa jefe. Dicha violencia
psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en
ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones
físicas, en los casos más graves”. Una situación de acoso muy prolongada en el
tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en
situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.
[7]El ‘mobbing’ es el abuso
deliberado y sistemático que un trabajador sufre por parte de sus compañeros o
superiores. La lista de ofensas es larga: insultos, críticas sobre su
desempeño, discriminación, etcétera.
“En muchos casos,
es una estrategia abusiva para deshacerse de los empleados, ya sea por envidia,
porque les pueden quitar el puesto o porque, simplemente, no encajan en el
grupo”, afirma Rachael Silberman, psicóloga de la clínica Javier Prado. Estos
golpes hacen que la persona se sienta inferior, dude de su capacidad y baje su
rendimiento, hasta verse obligados a renunciar. Todo esto, sin duda, afecta las
relaciones con los seres queridos, básicamente por la frustración que se lleva
dentro.
Por ello, Silberman sugiere que las personas que
sean víctimas de ‘mobbing’ se pongan firmes y hagan valer sus derechos, pues se
trata de atropellos que no deben tolerarse.
[8]Según: El profesor de alemán, Heinz Leymann -
doctor en
Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo -, fue el
primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad
en el Trabajo en el año 1990 el mobbing es una: "Situación en la que una
persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el
lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la
víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo".
En consecuencia, el [9]Mobbing
es definido como el “uso deliberado de la fuerza física o el poder. Ya sea en
grado de amenaza o efectivo contra una persona o un grupo, que cause o tenga
muchas probabilidades de causar lesiones, muertes daños Psicológicos trastornos
del desarrollo o privaciones”.
VIII.2.4.
En el derecho comparado.-
·
Para México.-[10] El mobbing es una agresión
perpetrada por un grupo o persona identificable, de manera deliberada y
concertada; sistemática, recurrente y prolongada en el tiempo. A través de una
comunicación hostil, cruel y deshonesta se somete a un individuo a una tortura
psicológica con el fin de expulsarlo de un grupo o, por lo menos, aislarlo. El
mobbing está claramente diferenciado del acoso y hostigamiento sexual.
VIII.3. Antecedentes.-
Ø [11]El mobbing es un término que
empleó por primera vez el profesor Konrad Lorenz (1903-1989), premio Nobel de
medicina en 1973, junto a otros dos científicos Nikolaas Tinbergen y Karl R.
von Frisch. Empleó este término para describir una conducta de agresión que
tenía como finalidad expulsar a un congénere, considerado intruso en un
territorio determinado. Es fácil imaginar el contexto ecológico de la oficina,
tienda o fábrica y el grupo más o menos reducido con una conducta violenta, en
este caso psicológica, que persigue hasta eliminar o anular al individuo no
admitido en el grupo.
Ø Ya en el ámbito laboral, hace
un par de décadas, un psicólogo alemán, Heynz Leymann investigó esta conducta
en el trabajo que revolucionó las leyes laborales en los países escandinavos y
en Alemania. En su experiencia durante 20 años señaló que existe mobbing cuando
una o varias de 45 actitudes hostiles descritas por él se repiten al menos una
vez a la semana durante al menos 6 meses. Hablaremos de todas estas actitudes
hostiles, aunque antes es preciso hacer un diagnóstico diferencial del mobbing.
En primer lugar con el estrés, que debemos reconocerlo como la sintomatología
psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias superiores a
las que creemos que podemos satisfacer, el mobbing es intencionado por un
acosador/a hacia una víctima, es unilateral.
Ø [12] Otros autores destacados en
el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen
y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
Ø En
nuestro país
en la revista Liberabit su Vol. 19 N°1, difunde un estudio realizado en España
donde se concluye que peruanos perciben un mayor número de conductas de acoso,
que sus pares españoles.
Ø La revista Liberabit, publicada por la Escuela
Profesional de Psicología de la Universidad de San Martín de Porres, presenta
en su Vol. 19- N°1, un estudio realizado
entre el 2002 y 2012 por la Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la
Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid (PRIDICAM), acerca del mobbing
o acoso laboral que reciben los inmigrantes peruanos por parte de trabajadores
españoles.
VIII.4. Tipos de
acoso.-
o
Estratégico: El acoso
"institucional" es una estrategia empresarial que tiende a los
"despidos" evitando pagar indemnizaciones. Permitetambién a las
empresas poco escrupulosas obtener beneficios del Estado para continuar con sus
actividades bajo el criterio de no despedir más gente.
o
De Dirección: El acoso de gestión u
organizativo que puede tener varios.
objetivos:
a) Eliminar un trabajador
que "no entra en el molde", quien tiene genio, quien tiene una
excesiva brillantez en sus tareas, quien es representante del personal o aquél
cuyo lugar se quiere para dar a un amigo. La lista de las "razones"
es larga y se basa en aprovecharse de otros.
b) Aumentar el
rendimiento y el beneficio haciendo efectuar cada vez más trabajo con cada vez
menos personal. Se utiliza la presión económica, se amenaza con el despido al
trabajador con deudas o con parientes enfermos obligándole a trabajar cada vez
más por menos.
o
Perverso: El acosador se presenta sobre
todo a la sombra, sólo manifiesta su verdadera naturaleza cuando no hay
testigos cerca. Es muy seductor, le da tanta confianza que usted no duda en
darle a conocer su vida privada y
utiliza esa información clave para poder enrostrárselo y conseguir lo que desea
cuando sea necesario. En grupo trata amablemente pero a solas humilla y denigra
con temas personales.
o
Disciplinario: El acoso disciplinario puede
tener varios objetivos:
-
Llevar
a la víctima a "entrar en el molde", o castigarla si no lo hace, y
aterrorizar a los testigos de estas violencias para hacerse temer sugiriéndoles
lo que les puede llegar a pasar a ellos. Es la categoría utilizada contra los
delegados y otros cargos electos o contra todos aquellos cuyo carisma o
competencia hace sombra.
VIII.5. Modalidades
del Mobbing.- En
forma más generalizada, se ha aceptado las modalidades de mobbing atendiendo a su clasificación en función de la
dirección:
-
El
horizontal y
-
El
vertical, a su vez podrá ser
§ El vertical descendente.
§ El vertical ascendente.
VIII.5.1. Acoso horizontal.- es el que se da entre iguales; es
decir, de compañero a compañero.
VIII.5.2. Acoso vertical descendente.-
Es el que es realizado del jefe al subordinado.También se le denomina bossing.
VIII.5.3. Acoso vertical ascendente.-Esta dirigido del subordinado
al jefe. Es la presión ejercida por un trabajador o un grupo de trabajadores
sobre un superior jerárquico.
VIII.6.1. Para el
Trabajador Afectado.
VIII.6.1.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas pueden ser muy diversos,
entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo,
sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo
de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse
también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse
afectados al momento de concentrarse para la realización de sus labores, este tipo
de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de
disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como
drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duración o magnitud
de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o agravar
problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves,
con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
VIII.6.1.2. A Nivel Físicos.- Podemos encontrarnos con diversas
manifestaciones de patología psicosomática como pueden ser: dolores y
trastornos físicos – funcionales hasta trastornos orgánicos como migrañas,
gastritis, etc.
VIII.6.1.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos
lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de
desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que
muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación
social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos
de venganza contra los agresores.
VIII.7.2. Para la
Organización de Trabajo:
VIII.7.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con
este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala
comunicación laboral, la colaboración entre trabajadores tiende a
distorsionarse lo cual interfiere en la ejecución de las tareas; de esta manera
se produce una disminución de la cantidad y calidad en el desarrollo del
trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la
imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y
comunicación; por otra parte se producirá un aumento del ausentismo,
justificado o no, de la persona afectada.
VIII.7.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la
unión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones
interpersonales; los cuales señalan el clima social en una organización de
trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
VIII.7.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan
la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad
(accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.
VIII.8. [13]Características del
Acoso Laboral.-
El acoso laboral podría considerarse como una forma característica de estrés
laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por
causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su
organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. Una característica
de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes,
donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a
la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores
se valen, normalmente, de algún argumento de poder como pueden ser la fuerza
física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el
nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores. Muchos
de esos comportamientos y actitudes resulta difícil reconocer porque en esta
problemática se mezclan las verdaderas intenciones de los agresores, quienes
utilizando sus atribuciones o poder sobre el trabajador afectado, disfrazan sus
verdaderas intenciones. Una de las particularidades de este tipo de procesos es
que el afectado percibe que sus hostigadores tienen la intención explícita de
causarle daño, lo que convierte a la situación en estresante, por otra parte,
en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para
modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales
que le produce dicho proceso, se vuelve condescendiente a fin de evitar
conflictos mayores o tiende a tener una reacción violenta. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una
patología propia de estrés, que se va agravando progresivamente.
VIII.9. [14]Incidencia y
evaluación del Mobbing:
No existe amplio
consenso acerca de la incidencia del hostigamiento psicológico en el trabajo.
El rango fluctúa desde un 3,5% de la fuerza laboral detectada por Leymann
(1996) en Suecia a un 20% según Piñuel (2001) para la población española. Este
amplio margen puede deberse principalmente a que se trata de un proceso que
sigue un continuo de gravedad por lo que la diferencia radicaría en dónde
estipular el punto de corte, y a que no existen todavía instrumentos de medida
lo suficientemente extendidos y consensuados.
También se aprecia
que a medida que pasa el tiempo, los distintos estudios han ido ofreciendo
cifras cada vez más elevadas debido en parte al mayor conocimiento del tema y a
la mayor difusión de la información disponible.
A pesar de ello,
un indicador fiable para la población española puede ser el que ofrece la IV
Encuesta Europea sobre prevalencia del mobbing dónde se observa que España se
sitúa en el puesto 30 respecto a otros países en cuanto a incidencia y el
porcentaje de fuerza laboral afectada se sitúa en el 4%, la mayoría hombres.
Los principales instrumentos
con criterios normativos de los que se dispone en España para la medida de la incidencia
y la expresión del mobbing en las organizaciones y/o en los individuos.
VIII.10. Definición
de términos:
VIII.10.1. [15]GLOSARIO.
·
Acoso: Acción y efecto de acosar.
·
Clima laboral: Condiciones o circunstancias
físicas, sociales, del sitio de trabajo.
·
Conflicto: Problema, cuestión, materia
de discusión
·
Encuesta: Conjunto de preguntas
tipificadas dirigidas a una muestra representativa, para averiguar estados de
opinión o diversas cuestiones de hecho.
·
Entorno: Ambiente, lo que rodea.
·
Exclusión: Acción y efecto de excluir.
·
Mobbing: Acoso laboral, hostigamiento
psicológico en el trabajo.
·
Muestra: Parte o porción extraída de
un conjunto por métodos que permiten considerarla como representativa de él.
·
Organización: Asociación de personas
regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines.
·
Población: Conjunto de los individuos o
cosas sometido a una evaluación estadística mediante muestreo.
·
Seducción: Acción y efecto de seducir.
IX.
La
Hipótesis de investigación:
IX.1. La hipótesis de
trabajo:
En la municipalidad de sicuani
se ha registrado el acoso moral o conocido como el mobbing y que estos actos no
están sancionados por una norma y estas se da entre los trabajadores del área
administrativa, sin previo conocimiento que se está vulnerando derechos fundamentales
a la personas, como al trabajo dignidad, etc.
IX.2. Las variables:
IX.2.1.
Variable Independiente.-
·
El
Mobbing o acoso moral como riesgo laboral.
IX.2.2.
Variables Dependientes.-
·
entre
los trabajadores del área administrativaen la gestion2014-2015
IX.3. Indicadores:
·
Legislación Nacional.
·
Legislación Comparada.
X.
Metodología
de la Investigación:
X.1. Diseño de la
Investigación:
§ El diseño de la investigación
aplicable al presente trabajo será mediante diseño cualitativo.
X.2.Tipologia de la
Investigación:
§ La tipología de la
investigación aplicable al presente trabajo será de manera abierta, ya que el
presente trabajo se ubica o adecua a más de dos tipologías, los cuales son:
- Jurídico – Exploratorio.
- Jurídico – Proyectista.
- Jurídico – Propositiva.
- Jurídico – Explicativo.
X.3. Método de Investigación
Jurídica:
- Método Sociológico.
X.4. Técnicas y Fuentes de Investigación:
X.4.1.Fuente de Investigación:
X.4.1.1. Fuentes Primarias: En
el presente trabajo la fuente
primaria es la observación.
X.4.1.2. Fuentes
Secundarias: En el presente trabajo las fuentes secundarias aplicadas son:
- Libros.
- Publicaciones periódicas.
- Monografías.
- Tesis.
- Testimonios de Expertos.
- Diccionarios.
- Internet.
- Revistas Oficiales.
- Publicaciones de encuestas.
[3]
http://crecimiento-personal.innatia.com/c-mobbing-en-el-trabajo/a-concepto-mobbing-trabajo.html
Diccionario Enciclopédico Vox 1. © 2009 Larousse
Editorial, S.L
[6] http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
[8]
http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/concepto/index.htm
[9] I DIPLOMADO SALUD OCUPACIONAL
Facultad de
Medicina Humana, pag. 25.
[10] http://peru.com/2012/08/02/estilo-de-vida/vida-sana/conoce-que-mobbing-y-como-puedes-combatirlo-noticia-78769
[11] http://crecimiento-personal.innatia.com/c-mobbing-en-el-trabajo/a-concepto-mobbing-trabajo.html
[12] http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
[13] ASESORIA LABORAL PERUANA
Asesoría en Derecho Laboral del Sector
Público y Privado y de Regímenes Especiales Laborales.
[15] universidad de san buenaventura facultad de psicología.
“identificación del mobbing o acoso laboral en
una empresa del sector industrial de mamonal, en cartagena. jaime orduz duran.
psicólogo
No hay comentarios.:
Publicar un comentario