PROYECTO DE INVESTIGACION.
AREA DE ESTUDIO:
DERECHO LABORAL
TEMA DE INVESTIGACION:
EL MOBBING O ACOSO MORAL EN LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE CANCHI EN EL AREA ADMINISTRATIVA EN LA GESTION 2014-2015.
TITULO DEL PROYECTO:
¨INCIDENCIA DEL MOBBING: ACOSO MORAL EN LA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANCHISEN EL AREA ADMINISTRATIVAEN LA
GESTION2014-2015”
DESCRIPCION DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION :
En Perú al igual que muchos países del Derecho Internacional existe un vacío legal
en cuanto a la regulación jurídica del ¨MOBBING O MALTRATO LABORAL U ACOSO
LAVORAL ¨ esto ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la
clandestinidad, al no ser denunciado por las víctimas principalmente porque no la
población no conoce este tipo de maltrato existe un fundamento legal específico
en el que puedan ampararse ya que este considera un gran riesgo e inestabilidad
laboral por las consecuencias (muchas veces irreparables) que trae consigo.
Ya que cuando nos referimos al Mobbing nos
estamos refiriendo a un tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir
al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El Mobbing es un proceso de
destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de
forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene
efectos perniciosos”. Heinz Leymann
El mobbing se manifiesta:
En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a
cabo por una o varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente
en el tiempo. Tienen como objeto intimidar, opacar, reducir, amilanar y consumir
emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas forzar su salida de
la organización o satisfacer necesidades patológicas de agredir controlar y
destruir.
Así mismo, puede presentarse por la existencia
de trabajadores que respondan a un determinado origen étnico, credo religioso,
discapacidad, tendencia política o inclinación sexual, Así, encontramos
ejemplos en la jurisprudencia donde conductas de acoso moral han sido
calificadas como delitos de amenazas o coacciones e incluso de lesiones cuyo
bien protegido es la integridad moral y física respectivamente de las personas.
Fruto de varios estudios realizados a nivel
mundial, para el análisis de este problemática, tal es el caso de los
parlamentos Occidentales, Europeos, y demás países del mundo han generado
interés ya que se llegó a determinar que muchos de los trabajadores, han sido
víctimas en algún momento de acoso psicológico laboral. Esto a falta de una
política preventiva interna y la ausencia de leyes sancionadoras en contra del
Mobbing.
Por lo tanto este paso lo que se buscara será
determinar el grado de incidencia en la Municipalidad Provincial de Canchis en
el área administrativa de la gestión 2014-2015, esto de forma específica las
situaciones de acoso moral recogiendo claramente qué es, cómo se produce y qué
efectos tiene el peor cáncer laboral que ha sufrido la humanidad.
La recepción anteriormente explicada del
Mobbing en nuestro Derecho, puede ser combatido desde una perspectiva
administrativo-sancionadora que corresponde, sobre todo a los fundamentos
legales así como desde una perspectiva jurisdiccional, pues ya existen
antecedentes suficientemente importantes en los Juzgados y Tribunales Peruanos.
Sin embargo, el acoso moral, una vez cometido y visible en sus efectos, para
ser jurídicamente relevante y perseguible mediante el ejercicio de una acción
ante el orden jurisdiccional competente, por ejemplo debe reunir al menos dos
requisitos: 1) Existencia de un daño identificable, es decir, la afectación de
un bien jurídicamente protegido y 2) Nexo causal entre la conducta personal y el daño producido, es decir, una
relación de causalidad de dicha acción, esto para que exista una relevancia e
interés jurídico.
En resumen, podemos afirmar que lo que
distingue una simple acción hostil de proceso consumado de Mobbing es la
duración del acoso, la repetición y la relación asimétrica de poder que existe
entre el agresor y la víctima, hasta hace poco tiempo nadie hablaba del acoso
psicológico en el trabajo, ni siquiera las víctimas eran conscientes, en la
mayoría de los casos del problema al que se enfrentaban. El sentimiento de
culpa y vergüenza están demasiado presentes para poder analizar de forma
objetiva el porqué de tal atentado contra su dignidad.
Las publicaciones de cifras alarmantes han
hecho reaccionar a muchas víctimas de acoso moral en el trabajo que, por
desconocimiento de lo que les estaba pasando, falta de ayuda e incluso miedo,
no se habían atrevido a denunciar. De ahí, en España el increíble incremento de
denuncias por acoso moral en el trabajo presentadas a lo largo del último años.
Por lo tanto podemos definir que el problema
que ha generado el mobbing es un tema realmente preocupante en el ámbito de las
relaciones laborales es la proliferación de personajes que, empleando su poder,
destrozan la vida, la familia, la salud y la dignidad, tanto personal como
profesional, de las personas.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION:
¿El mobbing o acoso moral un riesgo que genera
inestabilidad laboral, razón por la cual son maltratados sicológicamente e
inestabilidad en el trabajo?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:
Objetivo General:
Determinar los riesgos y efectos que genera el
¨mobbing o acoso moral¨ en la municipalidad de sicuani en el área
administrativi en la gestión 2014-2015..
Objetivos Específicos:
Describir y analizar la figura del ¨mobbing o
acoso moral¨ y las consecuencias que genera la falta de de conocimiento.
Establecer e identificar las conductas o
acciones que configuran el ¨mobbing o acoso moral y las consecuencias del
fenómeno sobre la victima¨.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:
Aunque el concepto de acoso laboral es
relativamente reciente, dentro del Derecho, la Psicología y de otras
disciplinas, existe suficiente consenso en considerarlo como un modo de
violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos
potencialmente graves sobre la salud de las víctimas, al producir sensación de
aislamiento e indefensión, y minar (debilitar) profundamente la autoestima de
sus víctimas.
En Perú miles de trabajadores sufren cada día
ultrajes por parte de sus compañeros y jefes. Por consiguiente debemos
plantearnos la siguiente pregunta ¿Cuál es la finalidad de hacer mobbing o
acoso moral?, pues parece que los expertos coinciden con la definición que
considera que el objetivo del mobbing o maltrato moral es que el individuo
acosado (victima) deje su puesto de trabajo, por lo que se ve claramente que
dicha finalidad constituye un riesgo laboral.
Se conoce en el ámbito laboral, el desarrollo
de múltiples clases de relaciones, que propician un ambiente adecuado para que
se origine el mobbing o acoso moral acorde a diferentes áreas, siendo el campo
laboral el más afectado, allí se conjugan muchos intereses en común entre las
personas, especialmente el del crecimiento personal al interior de cualquier
organización, es normal que muchas personas pretendan alcanzar este logro, lo
que no es visto como normal es la forma y los mecanismos de que se valen muchos
sujetos para alcanzarlo.
El acoso moral o mobbing es una forma de
tortura que contamina el derecho de las personas a trabajar y perturba las
ventajas de la acción laboral, constituyendo un factor de enfermedad que genera
fobia al trabajo y grandes pérdidas económicas y de competitividad. Se refiere
más específicamente a la acción de una o varias personas de una empresa,
sociedad o institución dirigida contra un compañero de trabajo con objeto de
conseguir que abandone su puesto, socavar su autoestima o elevar la de los
acosadores. Podemos resumirlo como el maltrato psicológico en el trabajo,
reiterado y con un objetivo determinado. Los motivos que llevan a unas personas
a ejercer esa clase de acoso y derribo sobre otras son varios, uno de los
principales, aunque suene sorprendente a algunos, es la envidia. La envidia
entendida como celos del éxito de la futura víctima.
Aunque el acoso pueda parecer una acción
ejercida desde el superior al subordinado, puede ocurrir en cualquier
dirección: superior a inferior, inferior a superior y entre iguales. Depende de
la personalidad del acosado, de la del acosador, de su número, y de las
circunstancias y entornos laborales.
En cuanto al derecho comparado el acoso moral
o mobbing ya es un delito en algunos países como en Colombia, y otros países.
Suecia fue el pionero en esta legislación el que tipificado y contenido en su
legislación que consta como un delito. En nuestro país aún no existen medios
por los cuales se adoptan medidas para prevenir el acoso laboral u otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo ya que si nos ponemos
desde el punto de vista es cuanto a su sanción existe un vacío legal.
La concientización social ha de ser
progresiva, pues acosadores no entienden la democracia ni lo que es el respeto
a las personas ni a sus derechos, por lo que debería proponerse a la sociedad amonestarlos para defender los
derechos de las víctimas, proteger los intereses del estado, administrar
justicia y educar a los que entorpecen gravemente la convivencia. La denuncia
firme ante los tribunales, con el concurso deseable de un abogado
especializado, con la finalidad que los agresores sean sancionados como
consecuencia de dicho agravio pues la razón está del lado de la víctima, y no
se debe tener reparo en considerar la denuncia, dejando a un lado la violencia,
o la vergüenza de que sean los subordinados los acosadores. Millones de
trabajadores sufren cada día vejaciones por parte de sus compañeros y jefes. El
acoso moral o mobbing puede ocurrir a cualquier persona y destruirla. El fenómeno
no tiene nada que ver con la personalidad o la categoría de la víctima, quizá
empiece con una pequeña discusión entre compañeros, a la que siguen continuas
indirectas, algunas palabras perversas de vez en cuando y finalmente alguna
observación delante del jefe, se aparta a la víctima y se le ignora. Basta a
una persona astuta que tenga a los demás de su parte, para aislar a la víctima.
La consigna es clara, ya que todos se han puesto de acuerdo, el acosado
renuncia y abandona el puesto. El grupo de compañeros con frecuencia se lo
disputa de inmediato y el juego sucio empieza de nuevo. El problema del acoso
es conocido. El propósito de esta investigación es identificar la presencia de
este en la empresa objeto de estudio, intentando que las personas que lo
padecen comprendan que ya no están indefensas y que disponen de varias tácticas
para zafarse de ese flagelo con estrategias que ayudan a liberarse de la
culpabilidad y recuperar la autoestima.
MARCO TEÓRICO :
VIII.1. Etimología de la palabra Mobbing.- [1]El término Mobbing proviene del verbo
inglés to mob, que en Español significa ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en
grupo’ proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los
animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva
de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un
enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la
naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del
animal acosado por varios otros.
En resumen el término [2]Mobbing
proviene del verbo en inglés to mob, que alude a los ataques violentos y
agresivos que tienen ciertos animales entre sí.
VIII.2. Definición del termino Mobbing.-
VIII.2.1. Según la RAE.- [3]En
su vigésimo tercera edición, nos ofrece una definición de acoso moral o
psicológico en los términos siguientes: "Práctica ejercida en las
relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un
trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de
desestabilizarla psíquicamente".
VIII.2.2. En un sentido estricto.- [4]La palabra Mobbing está definido como
acoso moral, es decir; [5]se refiere a
las acciones de hostigamiento que realizan uno o varios empleados en
otro para provocarle miedo psicológico, debilitarlo y finalmente, hacer que
renuncie.
VIII.2.3. En un sentido amplio.- [6]El acoso laboral o acoso moral en el
trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing: ‘asediar’,
‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, “es tanto la acción de un hostigador u
hostigadores, conducente a producir; miedo, terror, desprecio o desánimo en el
trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que
produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera
del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros "acoso
en sentido horizontal", entre iguales, de sus subalternos “acoso en
sentido vertical ascendente” o de sus superiores “en sentido vertical
descendente”, también llamado bossing, del inglés boss, que significa jefe.
Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a
la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta
agresiones físicas, en los casos más graves”. Una situación de acoso muy
prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede
desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.
[7]El ‘mobbing’ es el abuso deliberado y sistemático que un trabajador
sufre por parte de sus compañeros o superiores. La lista de ofensas es larga:
insultos, críticas sobre su desempeño, discriminación, etcétera.
“En muchos casos, es una estrategia abusiva
para deshacerse de los empleados, ya sea por envidia, porque les pueden quitar
el puesto o porque, simplemente, no encajan en el grupo”, afirma Rachael
Silberman, psicóloga de la clínica Javier Prado. Estos golpes hacen que la
persona se sienta inferior, dude de su capacidad y baje su rendimiento, hasta
verse obligados a renunciar. Todo esto, sin duda, afecta las relaciones con los
seres queridos, básicamente por la frustración que se lleva dentro.
Por ello, Silberman sugiere que las personas
que sean víctimas de ‘mobbing’ se pongan firmes y hagan valer sus derechos,
pues se trata de atropellos que no deben tolerarse.
[8]Según: El profesor de alemán, Heinz
Leymann - doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de
Estocolmo -, fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre
Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990 el mobbing es una:
"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema,
de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
En consecuencia, el [9]Mobbing
es definido como el “uso deliberado de la fuerza física o el poder. Ya sea en
grado de amenaza o efectivo contra una persona o un grupo, que cause o tenga
muchas probabilidades de causar lesiones, muertes daños Psicológicos trastornos
del desarrollo o privaciones”.
VIII.2.4. En el derecho comparado.-
Para México.-[10]
El mobbing es una agresión perpetrada por un grupo o persona identificable, de
manera deliberada y concertada; sistemática, recurrente y prolongada en el
tiempo. A través de una comunicación hostil, cruel y deshonesta se somete a un
individuo a una tortura psicológica con el fin de expulsarlo de un grupo o, por
lo menos, aislarlo. El mobbing está claramente diferenciado del acoso y
hostigamiento sexual.
VIII.3. Antecedentes.-
[11]El mobbing es un término que empleó por primera vez el profesor Konrad
Lorenz (1903-1989), premio Nobel de medicina en 1973, junto a otros dos
científicos Nikolaas Tinbergen y Karl R. von Frisch. Empleó este término para
describir una conducta de agresión que tenía como finalidad expulsar a un
congénere, considerado intruso en un territorio determinado. Es fácil imaginar
el contexto ecológico de la oficina, tienda o fábrica y el grupo más o menos
reducido con una conducta violenta, en este caso psicológica, que persigue
hasta eliminar o anular al individuo no admitido en el grupo.
Ya en el ámbito laboral, hace un par de
décadas, un psicólogo alemán, Heynz Leymann investigó esta conducta en el
trabajo que revolucionó las leyes laborales en los países escandinavos y en
Alemania. En su experiencia durante 20 años señaló que existe mobbing cuando
una o varias de 45 actitudes hostiles descritas por él se repiten al menos una
vez a la semana durante al menos 6 meses. Hablaremos de todas estas actitudes
hostiles, aunque antes es preciso hacer un diagnóstico diferencial del mobbing.
En primer lugar con el estrés, que debemos reconocerlo como la sintomatología
psicofísica resultante de una percepción de demandas o exigencias superiores a
las que creemos que podemos satisfacer, el mobbing es intencionado por un
acosador/a hacia una víctima, es unilateral.
[12] Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing
son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
En nuestro país en la revista Liberabit su
Vol. 19 N°1, difunde un estudio realizado en España donde se concluye que
peruanos perciben un mayor número de conductas de acoso, que sus pares
españoles.
La revista
Liberabit, publicada por la Escuela Profesional de Psicología de la
Universidad de San Martín de Porres, presenta en su Vol. 19- N°1, un estudio realizado entre el
2002 y 2012 por la Plataforma contra los Riesgos Psicosociales y la
Discriminación Laboral de la Comunidad de Madrid (PRIDICAM), acerca del mobbing
o acoso laboral que reciben los inmigrantes peruanos por parte de trabajadores
españoles.
VIII.4. Tipos de acoso.-
Estratégico: El acoso
"institucional" es una estrategia empresarial que tiende a los
"despidos" evitando pagar indemnizaciones. Permitetambién a las
empresas poco escrupulosas obtener beneficios del Estado para continuar con sus
actividades bajo el criterio de no despedir más gente.
De Dirección: El acoso de gestión u
organizativo que puede tener varios. objetivos:
a) Eliminar un trabajador que "no entra
en el molde", quien tiene genio, quien tiene una excesiva brillantez en
sus tareas, quien es representante del personal o aquél cuyo lugar se quiere
para dar a un amigo. La lista de las "razones" es larga y se basa en
aprovecharse de otros.
b) Aumentar el rendimiento y el beneficio
haciendo efectuar cada vez más trabajo con cada vez menos personal. Se utiliza
la presión económica, se amenaza con el despido al trabajador con deudas o con
parientes enfermos obligándole a trabajar cada vez más por menos.
Perverso: El acosador se presenta sobre todo a
la sombra, sólo manifiesta su verdadera naturaleza cuando no hay testigos
cerca. Es muy seductor, le da tanta confianza que usted no duda en darle a
conocer su vida privada y utiliza esa información clave para poder
enrostrárselo y conseguir lo que desea cuando sea necesario. En grupo trata
amablemente pero a solas humilla y denigra con temas personales.
Disciplinario: El acoso disciplinario puede
tener varios objetivos:
Llevar a la víctima a "entrar en el
molde", o castigarla si no lo hace, y aterrorizar a los testigos de estas
violencias para hacerse temer sugiriéndoles lo que les puede llegar a pasar a
ellos. Es la categoría utilizada contra los delegados y otros cargos electos o
contra todos aquellos cuyo carisma o competencia hace sombra.
VIII.5. Modalidades del Mobbing.- En forma más
generalizada, se ha aceptado las modalidades de mobbing atendiendo a su
clasificación en función de la dirección:
El horizontal y
El vertical, a su vez podrá ser
El vertical descendente.
El vertical ascendente.
VIII.5.1. Acoso horizontal.- es el que se da
entre iguales; es decir, de compañero a compañero.
VIII.5.2. Acoso vertical descendente.- Es el
que es realizado del jefe al subordinado.También se le denomina bossing.
VIII.5.3. Acoso vertical ascendente.-Esta
dirigido del subordinado al jefe. Es la presión ejercida por un trabajador o un
grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.
VIII.6.1. Para el Trabajador Afectado.
VIII.6.1.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas
pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo
acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos
sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo,
puede darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso,
impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también
pueden verse afectados al momento de concentrarse para la realización de sus
labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado,
con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos
tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duración
o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves
o agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos
graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
VIII.6.1.2. A Nivel Físicos.- Podemos
encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática como
pueden ser: dolores y trastornos físicos – funcionales hasta trastornos
orgánicos como migrañas, gastritis, etc.
VIII.6.1.3. A Nivel Social.- Es posible que
estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica,
con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o
puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de
inadaptación social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y
rencor, y deseos de venganza contra los agresores.
VIII.7.2. Para la Organización de Trabajo:
VIII.7.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una
empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo del
trabajo, pues al haber una mala comunicación laboral, la colaboración entre
trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecución de las
tareas; de esta manera se produce una disminución de la cantidad y calidad en
el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el
entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los
circuitos de información y comunicación; por otra parte se producirá un aumento
del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.
VIII.7.2. Sobre el Clima Social.- Distintos
conceptos como la unión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las
relaciones interpersonales; los cuales señalan el clima social en una
organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de
este tipo.
VIII.7.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos
estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se
incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos,
accidentes voluntarios, etc.
VIII.8. [13]Características
del Acoso Laboral.- El acoso laboral podría considerarse como una forma
característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre
exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del
trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos
individuos. Una característica de la situación es la de ser un conflicto
asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos,
apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica,
el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento de
poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la
popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos
comportamientos hostigadores. Muchos de esos comportamientos y actitudes resulta
difícil reconocer porque en esta problemática se mezclan las verdaderas
intenciones de los agresores, quienes utilizando sus atribuciones o poder sobre
el trabajador afectado, disfrazan sus verdaderas intenciones. Una de las
particularidades de este tipo de procesos es que el afectado percibe que sus
hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño, lo que convierte a
la situación en estresante, por otra parte, en estas ocasiones el individuo no
sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo
controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso, se vuelve
condescendiente a fin de evitar conflictos mayores o tiende a tener una
reacción violenta. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el
control de la ansiedad desencadena una patología propia de estrés, que se va
agravando progresivamente.
VIII.9. [14]Incidencia
y evaluación del Mobbing:
No existe amplio consenso acerca de la
incidencia del hostigamiento psicológico en el trabajo. El rango fluctúa desde
un 3,5% de la fuerza laboral detectada por Leymann (1996) en Suecia a un 20%
según Piñuel (2001) para la población española. Este amplio margen puede
deberse principalmente a que se trata de un proceso que sigue un continuo de
gravedad por lo que la diferencia radicaría en dónde estipular el punto de corte,
y a que no existen todavía instrumentos de medida lo suficientemente extendidos
y consensuados.
También se aprecia que a medida que pasa el
tiempo, los distintos estudios han ido ofreciendo cifras cada vez más elevadas
debido en parte al mayor conocimiento del tema y a la mayor difusión de la
información disponible.
A pesar de ello, un indicador fiable para la
población española puede ser el que ofrece la IV Encuesta Europea sobre
prevalencia del mobbing dónde se observa que España se sitúa en el puesto 30
respecto a otros países en cuanto a incidencia y el porcentaje de fuerza
laboral afectada se sitúa en el 4%, la mayoría hombres.
Los principales instrumentos con criterios
normativos de los que se dispone en España para la medida de la incidencia y la
expresión del mobbing en las organizaciones y/o en los individuos.
VIII.10. Definición de términos:
VIII.10.1. [15]GLOSARIO.
Acoso: Acción y efecto de acosar.
Clima laboral: Condiciones o circunstancias
físicas, sociales, del sitio de trabajo.
Conflicto: Problema, cuestión, materia de
discusión
Encuesta: Conjunto de preguntas tipificadas
dirigidas a una muestra representativa, para averiguar estados de opinión o
diversas cuestiones de hecho.
Entorno: Ambiente, lo que rodea.
Exclusión: Acción y efecto de excluir.
Mobbing: Acoso laboral, hostigamiento
psicológico en el trabajo.
Muestra: Parte o porción extraída de un
conjunto por métodos que permiten considerarla como representativa de él.
Organización: Asociación de personas regulada
por un conjunto de normas en función de determinados fines.
Población: Conjunto de los individuos o cosas
sometido a una evaluación estadística mediante muestreo.
Seducción: Acción y efecto de seducir.
La Hipótesis de investigación:
IX.1. La hipótesis de trabajo:
En la municipalidad de sicuani se ha
registrado el acoso moral o conocido como el mobbing y que estos actos no están
sancionados por una norma y estas se da entre los trabajadores del área
administrativa, sin previo conocimiento que se está vulnerando derechos fundamentales
a la personas, como al trabajo dignidad, etc.
IX.2. Las variables:
IX.2.1. Variable Independiente.-
El Mobbing o acoso moral como riesgo laboral.
IX.2.2. Variables Dependientes.-
entre los trabajadores del área
administrativaen la gestion2014-2015
IX.3. Indicadores:
Legislación Nacional.
Legislación Comparada.
Metodología de la Investigación:
X.1. Diseño de la Investigación:
El diseño de la investigación aplicable al
presente trabajo será mediante diseño cualitativo.
X.2.Tipologia de la Investigación:
La tipología de la investigación aplicable al
presente trabajo será de manera abierta, ya que el presente trabajo se ubica o
adecua a más de dos tipologías, los cuales son:
- Jurídico – Exploratorio.
- Jurídico – Proyectista.
- Jurídico – Propositiva.
- Jurídico – Explicativo.
X.3. Método de Investigación Jurídica:
- Método Sociológico.
X.4. Técnicas y Fuentes de Investigación:
X.4.1.Fuente de Investigación:
X.4.1.1. Fuentes Primarias: En el presente
trabajo la fuente primaria es la observación.
X.4.1.2. Fuentes Secundarias: En el presente
trabajo las fuentes secundarias
aplicadas son:
- Libros.
- Publicaciones periódicas.
- Monografías.
- Tesis.
- Testimonios de Expertos.
- Diccionarios.
- Internet.
- Revistas Oficiales.
- Publicaciones de encuestas.
[3]
http://crecimiento-personal.innatia.com/c-mobbing-en-el-trabajo/a-concepto-mobbing-trabajo.html
Diccionario Enciclopédico Vox 1. © 2009 Larousse
Editorial, S.L
[6] http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
[8]
http://contenidos.universia.es/especiales../mobbing/concepto/index.htm
[9] I DIPLOMADO SALUD OCUPACIONAL
Facultad de
Medicina Humana, pag. 25.
[10] http://peru.com/2012/08/02/estilo-de-vida/vida-sana/conoce-que-mobbing-y-como-puedes-combatirlo-noticia-78769
[11] http://crecimiento-personal.innatia.com/c-mobbing-en-el-trabajo/a-concepto-mobbing-trabajo.html
[12] http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral
[13] ASESORIA LABORAL PERUANA
Asesoría en Derecho Laboral del Sector
Público y Privado y de Regímenes Especiales Laborales.
[15] universidad de san buenaventura facultad de psicología.
“identificación del mobbing o acoso laboral en
una empresa del sector industrial de mamonal, en cartagena. jaime orduz duran.
psicólogo
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